İş yerlerinde değişimler kaçınılmaz. Ancak değişimin yönetilmesinde gözden kaçan iki kritik nokta bu süreci zora sokabilir. Birincisi çalışanların değişimin gerekliliğini anlayamadıkları için değişimi benimseyememeleri ikincisi de bu değişimle iş yerindeki görev ve sorumluluklarının tehlikede olduğu konusunda kaygılanmalarıdır. Psikolojik olarak tanıdık olan düzenlere karşı uyum içindeyken gidilen herhangi bir değişimde direnç gösterme eğilimindeyiz.
Yönetim şemasının, görev tanımlarının değişmesi gibi örgütsel boyutta ki değişimler de kişilerin hayatlarını önemli derecede etkilemektedir. Bir taraftan da organizasyonlarda değişimler kaçınılmazdır ancak sürecin iyi yöneltilmesi olumsuz etkilerin azalması ve değişimin başarıya ulaşması için kritik öneme sahiptir.
Değişim sürecinin iyi yönetilmemesi projelerin başarısızlığına yol açıp organizasyonu ekonomik zarara uğratacak, çalışanların yeni rollerinden kaynaklanan kaygısını arttıracak, verimliliği azaltacak, hatta çalışanları işten ayrılmaya kadar itecektir. Organizasyonun işleyişinde sıkıntılara yol açabileceği gibi çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığı konusunda da risk faktörüne dönüşebilir. İngiliz Sağlık ve Güvenliği Departmanı (Health and Safety Executive) raporlarına göre de değişim sürecinin yeterli bir şekilde tasarlanıp uygulanmamasının çalışanın güvenliği ve sağlığı üzerinde zarar verici etkileri olmaktadır. İyi yönetilmemiş bir değişim sürecinin çalışanın stresini arttıracağı konusunda dikkatleri çekmektedir (Health and Safety Executive, 2019). Bunlar gibi oluşabilecek olumsuz sonuçların minimum düzeye inip çalışanların bu gibi değişimlere ayak uydurabilmesi için değişimin etkin bir şekilde yönetilmesi ciddi boyutlarda önem taşımaktadır.
McKinsey&Company gibi dünyanın en etkin organizasyon ve enstitülerine örgütsel danışmanlık veren şirketinin organizasyonlarda değişimin başarıyla yönetilebilmesi için yayınladığı öneriler vardır.
- Değişimin organizasyonun vizyonuyla olan ilişkisi ve kendi işiyle olan bağlantısı çalışana açıklanmalıdır.
- Değişim sürecini yönetecek olan liderler bu konuda eğitim almalıdır.
- Değişimi yöneten takım süreci merkezi olarak koordine edilmelidir.
- Yöneticiler değişimin çalışanların günlük iş yaşamına olan etkilerini açıklamalıdır.
- Gelişim ile ilgili en iyi uygulamalar sistematik olarak belirlenir paylaşılır ve geliştirilir.
- Müdürler asıl rollerinin takımlarına liderlik etmek ve onları geliştirmek olduğunu bilmelidir.
- Liderler değişim hedefleri ile organizasyon arasında anlamlı bir ilişki kurmalıdır.
- Değişim sürecinde kimin ne tür rol ve sorumluluk alacağı belirlenmelidir.
- Değişim süreci için yeterli ve uygun personel tahsis edilmelidir.
- Değişim sürecindeki beklentiler yıllık performans çizelgelerinde net olarak belirtilmelidir.
- Değişimi aktif şekilde destekleyen çalışanlara ana roller verilmelidir.
- Organizasyonun her seviyesine uygun olarak değişim hedefleri adapte edilmelidir.
- Değişim sürecinde potansiyeli yüksek çalışanlarına sorumluluk verilmelidir.
- Değişim hedeflerine ulaşmak için çalışanların kapasitelerini geliştirme programları kullanılmalıdır.
- Takımlar her gün değişim sürecinin nasıl gittiğini ele almalıdır.
- Değişimin etkisini ve sürdürülebilirliğini ölçmek için bir kontrol aracı kullanılmalıdır.
Çalışanlar tarafından değişimin gerekliliği, pozitif ve negatif sonuçları hakkında bilgilendirilmesi hedeflerin gerçekleştirilmesinde önemlidir. Aynı zamanda değişimin çalışanların üzerinde yarattığı kaygılara destek olmak ve liderleri değişim yönetimi konusunda güçlendirmek gereklidir. Liderlerin bu süreçte çalışanlardan beklediği davranış değişiklikleri hususunda rol model olmaları sürecin verimini artıracaktır.
Özetle, değişim sürecinin verimli bir şekilde ilerleyebilmesi için yeni projelere odaklanıldığı kadar bu projeyi gerçekleştirecek olan çalışanlar tarafından anlaşılması ve benimsenmesine de odaklanmalıdır. Çalışanları gerekli yeteneklerle donatmak, bilgilendirmek ve değişimin bir parçası olduklarını hissettirmek başarının anahtarıdır.
Kaynak